Auteur: Francisca

 

De gemiddelde werkgever die een stageovereenkomst met een stagiair sluit, gaat ervan uit dat alles daarmee juridisch geregeld is. Maar onlangs bleek uit een uitspraak van de Rechtbank Den Haag dat dit niet altijd opgaat en er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Een stage is een ideale kans om op laagdrempelige wijze kennis te maken met een organisatie en (soms letterlijk) een kijkje in de keuken te nemen. In het kader van de stage wordt vaak een stageovereenkomst gesloten. Stageovereenkomsten vertonen kenmerken van een arbeidsovereenkomst: de scheidslijn is dun. Voor een werkgever is oplettendheid geboden. De rechtbank Den Haag boog zich recent twee keer over de vraag of sprake was van een stageovereenkomst of arbeidsovereenkomst.

Juridisch kader

De wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst bevat de elementen ‘gezagsverhouding’, ‘loon’, ‘gedurende zekere tijd’ en ‘(persoonlijke) arbeid’ (artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek). Als aan al deze vereisten is voldaan, is sprake van een arbeidsovereenkomst. Verder is bij de beoordeling c.q. kwalificatie van de overeenkomst niet doorslaggevend welke bedoeling of (juridische) kwalificatie de werkgever en werknemer aan de overeenkomst hebben gegeven. Beslissend is de feitelijke uitvoering van de overeenkomst en/of de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de uitvoering van de overeenkomst.
Aan de elementen ‘gezagsverhouding’ en ‘loon’ zal ook bij een stageovereenkomst worden voldaan. De werkzaamheden die de stagiairs verrichten, vinden onder begeleiding (gezagsverhouding) plaats en er wordt meestal een stagevergoeding (loon) betaald. Het element ‘gedurende zekere tijd’ speelt in de praktijk nagenoeg geen zelfstandige rol. Ook de tijdsduur van minder dan een dag of uur voldoet namelijk aan dit element. Dit element wordt dan ook verder buiten beschouwing gelaten.
Het verschil tussen de stageovereenkomst en de arbeidsovereenkomst zit hem dan ook met name in het element ‘(persoonlijke) arbeid’. Persoonlijke arbeid houdt in dat een bijdrage wordt geleverd aan het primaire doel van de onderneming. Bij een stageovereenkomst is in beginsel geen sprake van persoonlijke arbeid, omdat de werkzaamheden van de stagiair gericht zijn op het uitbreiden van de eigen kennis en ervaring, met het oog op de voltooiing van opleiding die de stagiair volgt. Van belang is dus het antwoord op de vraag in hoeverre het verrichten van de werkzaamheden van de stagiair in overwegende mate in het belang is van de opleiding die wordt gevolgd.

Rechtbank Den Haag

In de eerste procedure waar de rechter zich moest buigen over de vraag of sprake was van een stageovereenkomst of arbeidsovereenkomst, was geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Soms kan een stagiair simpelweg alleen de noodzakelijke (werk)ervaring opdoen door in het kader van de opleiding arbeid te verrichten die vergelijkbaar is met de arbeid van een gewone werknemer. Dit betekent echter niet per definitie dat direct sprake is van een arbeidsovereenkomst.
In de kwestie ging het om een stagiair bij de afdeling Communicatie van een politieke partij. Onder verwijzing naar het Logidex-arrest van de Hoge Raad, waarin de Hoge Raad zich heeft uitgelaten over de vraag of een stageovereenkomst is aan te merken als arbeidsovereenkomst, oordeelt de rechter kort gezegd dat het zwaartepunt van de stage lag op het verwerven van werkervaring als onderdeel van de studie Bestuurskunde en dat de stageovereenkomst niet is aan te merken als een arbeidsovereenkomst. Hierbij was onder meer van belang dat de stage een vereiste was om een diploma te kunnen behalen. Daarnaast is niet gesteld of vast is komen te staan dat de stagiair een actieve bijdrage heeft geleverd aan de verwezenlijking van het primaire doel van de onderneming.
Dat de stagiair werkzaamheden moest verrichten buiten de in de stageovereenkomst overeengekomen uren, betekent bovendien ook niet dat daardoor het karakter van de stageovereenkomst ‘verschiet’ naar een arbeidsovereenkomst. Naar het oordeel van de rechter past het in het kader van de studie Bestuurskunde dat de stagiair ermee bekend raakte dat niet steeds alle werkzaamheden van een ondersteunende organisatie binnen de reguliere kantooruren plaatsvinden. Ook is niet gebleken dat de stagiair destijds bezwaar heeft gemaakt.
De tweede procedure betreft een tandartsassistente in opleiding. Hier was wel sprake van een arbeidsovereenkomst. De tandartsassistente was werkzaam als stagiaire bij een tandartspraktijk in het kader van een BBL-opleiding. Uit wat partijen hebben aangedragen, bleek dat de tandartsassistente zelfstandig aan de slag was met baliewerkzaamheden, bestellingen, afspraken maken, openen en sluiten en schoonmaakwerkzaamheden.
Daar kwam bij dat bij het uitvoeren van de dagelijkse werkzaamheden werd gerekend op de tandartsassistente en dat zij als vervanging diende bij afwezigheid van andere assistenten. De rechter oordeelt dat in dit geval sprake is van reële arbeid, althans (persoonlijke) arbeid in de zin van artikel 7:610 BW, en dat de tandartspraktijk in die zin ook profijt heeft gehad van de arbeid van de tandartsassistente. Dat de tandartsassistente nog niet gekwalificeerd was om alle handelingen die door een tandartsassistente worden verricht, te mogen verrichten, maakt het voorgaande niet anders. De werkzaamheden van de tandartsassistente stonden dan ook volgens de rechter niet in overwegende mate in het teken van het opdoen van kennis en ervaring en in het belang van de opleiding, zodat sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Ook het feit dat boven de overeenkomst ‘stage-overeenkomst’ staat vermeld, maakt de uitkomst niet anders. Bovendien is gebleken dat de tekst in de overeenkomst niet eenduidig is. Zo bevat de overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst behorende bedingen en een salaris ter hoogte van het destijds geldende minimumloon. Deze onduidelijkheid komt voor rekening van de tandartspraktijk, zo luidt de uitspraak.

Conclusie

Een stageovereenkomst heeft elementen van een arbeidsovereenkomst en kan – afhankelijk van de omstandigheden van het geval – ook een arbeidsovereenkomst zijn. Het verschil tussen de stageovereenkomst en de arbeidsovereenkomst zit hem in het element ‘persoonlijke arbeid’. Bij een stageovereenkomst is hiervan in beginsel géén sprake, omdat de werkzaamheden van de stagiair zijn gericht op het uitbreiden van de eigen kennis en ervaring, in plaats van dat een bijdrage wordt geleverd aan het primaire doel van de onderneming.
De scheidslijn is echter (zeer) dun. Soms kan een stagiair alleen de noodzakelijke (werk)ervaring opdoen door in het kader van de opleiding arbeid te verrichten die vergelijkbaar is met de arbeid van een gewone werknemer. Het onderscheid is in die gevallen soms lastig te maken.
Het is aan de werkgever erop alert te zijn dat het doel van de werkzaamheden van de stagiair niet (te veel) verschuift van het uitbreiden van kennis en ervaring, mede met het oog op voltooiing van de opleiding, naar het leveren van een bijdrage aan verwezenlijking van het primaire doel van de onderneming (zoals bij de tandartsassistente). Het opstellen van een goed en evenwichtig stagecontract verdient hierbij aanbeveling.

Uitspraak eerste procedure 
Uitspraak tweede procedure 
Logidex-arrest Hoge Raad 

Bron: Accountant.nl

 

De bijtelling voor de fiets van de zaak lijkt wel wat op de bijtelling voor de auto van de zaak maar schijn bedriegt. Drie belangrijke verschillen.

 

 

De bijtelling voor de fiets van de zaak staat pas relatief kort in de wet: sinds 1 januari 2020. Dit betekent dat het privégebruik van de fiets van de zaak tot en met 1999 werd belast volgens de hoofdregel, oftewel op basis van de werkelijke waarde van het privégebruik.
Deze bijtelling lijkt op het eerste gezicht wel wat op de bijtelling voor het privégebruik van de auto van de zaak van artikel 13bis van de Wet LB, maar let op: schijn bedriegt. De volgende drie verschillen springen het meest in het oog:

Verschil 1. De terbeschikkingstelling

Bij de auto is het aan de inspecteur om aannemelijk te maken dat de auto ter beschikking is gesteld aan de werknemer. Kan de inspecteur dat niet? Dan is er geen bijtelling. De regeling rondom de fiets van de zaak is qua bewijslast iets eenvoudiger voor de inspecteur. Ook bij de fiets is de bijtelling alleen van toepassing als de fiets ook voor privédoeleinden ter beschikking is gesteld, maar bij de fiets is expliciet een zin toegevoegd over deze terbeschikkingstelling.
Woon-werkverkeer
Als de fiets ter beschikking is gesteld voor het woon-werkverkeer (dat zakelijk is), wordt de fiets ook geacht voor privédoeleinden ter beschikking te zijn gesteld.
Geen woon-werkverkeer
Is de fiets niet ter beschikking gesteld voor het woon-werkverkeer, dan is de bewijslast anders. In dat geval is het namelijk aan de inspecteur om aannemelijk te maken dat de fiets ter beschikking is gesteld. Kan de inspecteur dat niet, dan is er dus geen bijtelling. Qua bewijslast spelen de woon-werkkilometers dus een cruciale rol. Woont de werknemer naast de zaak of maakt de werknemer geen woon-werkkilometers? Dan is het dus verstandig om je eerst af te vragen of de bijtelling hier wel van toepassing is.

Verschil 2. Het maximum

Een ander verschil tussen de bijtelling voor de fiets en de bijtelling voor de auto, is het ontbreken van de woorden ‘ten minste’. De bijtelling voor de auto is namelijk ‘ten minste’ 22% of 35%, terwijl de bijtelling voor de fiets eenvoudigweg op 7% is gesteld.
Bij excessief privégebruik van de auto van de zaak, zou de inspecteur op grond hiervan de bijtelling op een hoger percentage vast kunnen stellen dan de in de wet genoemde 22% of 35%. Bij excessief privégebruik van een fiets van de zaak kan de inspecteur de bijtelling niet hoger stellen dan de genoemde 7%.
De werknemer mag de fiets van de zaak dan ook fiscaal gezien onbeperkt privé gebruiken. Dus ook voor een fietstochtje, de boodschappen of het wegbrengen van de kinderen.

Verschil 3. Geen tegenbewijs

De bijtelling voor de auto van de zaak kun je voorkomen door te bewijzen dat je in dat jaar niet meer dan 500 kilometer privé hebt gereden. Bij een fiets van de zaak is een dergelijk tegenbewijs niet mogelijk. Heb je de beschikking over een fiets van de zaak, dan krijg je dus een bijtelling of je nu privé hebt gefietst of niet.
Als een werknemer de fiets van de zaak niet privé gebruikt, zou het onder omstandigheden wellicht voordeliger kunnen zijn om de fiets te vergoeden of te verstrekken en hem of haar vervolgens een reiskostenvergoeding te geven.

Bron: Salaris van morgen

 

Hieronder hebben we een aantal wetten verzameld die na 1 juli in zullen gaan.

Werkgever zorgt voor heldere arbeidsvoorwaarden (1 augustus 2022)

Werkgevers moeten zorgen voor heldere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat:

• de informatieplicht naar je medewerkers wordt uitgebreid. Zo moet je hen per 1 augustus schriftelijk informeren over de duur en voorwaarden van de proeftijd, vakantie- en verlofregelingen, de plek waar het werk wordt gedaan, een mogelijk recht op opleiding, wat de onderdelen van het loon zijn en informatie geven over hoe het gaat bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst;
• het kan zijn dat je door de wet of CAO bepaalde opleidingen aan je werknemers moet verstrekken. De werkgever moet de opleiding betalen en medewerkers moeten de opleiding onder werktijd kunnen volgen;
• je een werknemer niet mag tegenhouden om buiten zijn werktijden voor een andere werkgever te werken. Tenzij je een goede reden hebt om dit te verbieden, zoals de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten;
• een werknemer die minimaal 26 weken in dienst is een verzoek mag doen voor een vorm van werk met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Een werknemer mag maximaal een keer per jaar zo’n verzoek doen. De werkgever moet binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren. Werkgevers met minder dan 10 werknemers hebben hiervoor 3 maanden de tijd.
• werkgevers voor werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon (oproepkrachten) moeten vastleggen op welke dagen en of in welke tijdvakken zij de werknemer kunnen opgeroepen. Oproepen buiten deze dagen of tijdvakken mag de werknemer weigeren.

De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gaat naar verwachting in op 1 augustus 2022. Deze ingangsdatum is nog niet definitief.*

Ouderschapsverlof voor een deel betaald (2 augustus 2022)

De Wet betaald ouderschapsverlof (Wbo) gaat in op 2 augustus 2022. Ouders krijgen dan de eerste 9 van de 26 weken ouderschapsverlof betaald. De uitkering voor het betaald ouderschapverlof gaat omhoog van 50 naar 70% van het dagloon. Een werknemer moet het betaalde verlof in het eerste levensjaar van het kind opnemen. De resterende 17 weken van het ouderschapsverlof kan een werknemer nog steeds tot de 8e verjaardag van het kind opnemen. Dit laatste deel van het ouderschapsverlof is onbetaald, behalve als werkgever en werknemers daar binnen hun bedrijf of collectieve arbeidsovereenkomst andere afspraken over maken.

Maatregelen om kwaliteit in de bouw te verbeteren (1 januari 2023)

Er komen maatregelen om de kwaliteit in de bouw te verbeteren en de positie van de particuliere en zakelijke consument te beschermen. Zo zijn bouwers straks verplicht een onafhankelijke en gecertificeerde kwaliteitscontroleur in te schakelen. Ook verandert de aansprakelijkheid bij verborgen gebreken: een bouwer blijft ook na oplevering aansprakelijk voor gebreken die een klant na het moment van de oplevering ontdekt. Tenzij deze gebreken niet aan de bouwer zijn toe te rekenen. De Wet kwaliteitsborging voor het bouwen (Wkb) gaat naar verwachting in op 1 januari 2023.
De ingangsdatum van deze wetswijziging is nog niet definitief.*

Bron: KVK

 

Het kabinet is tevreden met de nieuwe regels voor het minimumloon in de Europese Unie, maar benadrukt dat Nederland zelf over de hoogte daarvan blijft gaan. Het dinsdag gesloten EU-akkoord verplicht niet om het te verhogen naar 14 euro, zoals onder meer de FNV vraagt, zegt minister Karien van Gennip van Sociale Zaken.

 

EU-landen moeten voortaan nagaan of hun minimumloon niet achterop raakt bij bijvoorbeeld de andere lonen, hebben onderhandelaars van de EU-landen en het Europees Parlement afgesproken. De nieuwe regels verwijzen ook naar internationale maatstaven, die voor Nederland zouden betekenen dat het minimum naar 14 euro per uur zou moeten.

Maar vriend en vijand erkennen dat die maatstaven niet dwingend zijn. Dan zou het vaststellen van het minimumloon immers niet langer aan de lidstaten zelf zijn, en dat schrijven de verdragen nu eenmaal voor. EU-landen kunnen het daarom ook afzetten tegen bijvoorbeeld het nettoloon, de armoedegrens of andere nationale referentiewaarden.

Stapsgewijs verhogen

De internationale normen staan straks echter als enige met zoveel woorden in de regels en hebben dus het meeste gewicht, betoogt de PvdA-delegatie in het Europees Parlement. Haar Europarlementariër Agnes Jongerius was een van de onderhandelaars.

Minister Van Gennip vindt het “goed om mee te geven dat lidstaten zelf de bevoegdheid houden om keuzes te maken over de hoogte”. Ze wijst er verder op dat het kabinet al heeft aangekondigd het minimumloon vanaf volgend jaar stapsgewijs met 7,5 procent te verhogen.

Het principeakkoord schrijft voor dat landen tweejaarlijks rekenschap afleggen over de vaststelling van hun minimumloon en wat ze daarbij in aanmerking hebben genomen. Maar landen die het steeds laten meestijgen met de inflatie, hoeven maar eens in de vier jaar verslag uit te brengen. Mogelijk geldt dat ook voor Nederland, omdat dat het minimumloon twee keer per jaar bijstelt.

Bron: De Ondernemer

 

Per 1 juli wijzigt de Tabaks- en rookwarenwet. Vanaf die datum mag je geen reclame meer maken in de winkel voor onder andere tabaksproducten, e-sigaretten en e-liquids. Dat geldt ook voor reclame aan de gevel en in de etalage.

Uitgezonderde speciaalzaken

Alleen bedrijven die uitgezonderd zijn van het uitstalverbod mogen nog reclame maken ín hun zaak. Dit zijn:

• Speciaalzaken die alleen rookwaren, rookaccessoires, loten en dagbladen verkopen en bij de NVWA geregistreerd zijn.
• Bestaande kleine zaken met een jaaromzet van maximaal 700.000 euro die meer dan 75% van hun jaaromzet uit tabaksproducten halen en die zich voor 1 januari 2021 bij de NVWA hebben geregistreerd.

De uitgezonderde speciaalzaken moeten er wel voor zorgen dat de tabaksreclame niet buiten de winkel zichtbaar is.
Wil je meer weten? Aan deze tabaksregels moet je voldoen. 

Bron: KVK

Door de hoge gasprijs in Nederland, heeft de overheid besloten de energiebelasting te verlagen. De btw op energie (aardgas, elektriciteit en stadsverwarming) gaat omlaag: van 21 naar 9%. Deze btw-verlaging op energie duurt naar verwachting tot en met 31 december 2022.
De ingangsdatum van deze wetswijziging is nog niet definitief.*

Bron: KVK

 

Als een werkruimte niet is geëtiketteerd als ondernemingsvermogen, zijn de kosten en lasten van deze ruimte alleen onder strenge voorwaarden aftrekbaar.

Vermogensetikettering van de werkruimte

Veel ondernemers verrichten werkzaamheden voor hun onderneming in een werkruimte binnen hun (eigen) woning. Hoewel  in beginsel de kosten van de onderneming voor de IB-ondernemer aftrekbaar zijn, is dat met kosten van de werkruimte niet zonder meer het geval. Voordat is te bepalen wat de ondernemer kan aftrekken met betrekking tot zijn werkruimte, moet hij eerst controleren of de woning keuzevermogen is of verplicht privévermogen of verplicht keuzevermogen.  Als een woning bestaat uit bouwkundig splitsbare, zelfstandige delen, dient men in principe per zelfstandig onderdeel het vermogen te etiketteren. De hoofdregel met betrekking tot vermogensetikettering luidt dat een vermogensbestanddeel:

• verplicht ondernemingsvermogen is als het privégebruik nog geen 10% bedraagt;
• bij een zakelijk gebruik van nog geen 10% verplicht privévermogen is;
• keuzevermogen is in andere gevallen.

Werkruimte in bedrijfswoning

Als de woning ondernemingsvermogen is, zijn de kosten van deze woning aftrekbaar omdat het zakelijke kosten zijn. Daar staat overigens tegenover dat de opbrengsten (bijvoorbeeld boekwinsten) op de woning ook belast zijn als winst uit onderneming. Wel is het zo dat eventueel privégebruik van de woning telt als een onttrekking. De IB-ondernemer moet daarvoor zijn fiscale winst corrigeren. Deze correctie vindt plaats op forfaitaire wijze. De hoogte van de correctie is namelijk afhankelijk van de woningwaarde. Bij een woningwaarde tussen de € 75.000 en € 1.130.000 bedraagt de correctie 1,35% van de woningwaarde (grenzen en percentages 2022). Voor zover de woningwaarde meer bedraagt dan € 1.130.000, komt daar nog 2,35% van dat overschot bij.

Niet-zelfstandige werkruimte in privéwoning

Als een werkruimte behoort tot een woning die voor de IB-ondernemer privévermogen is, zijn de kosten van deze werkruimte in beginsel niet aftrekbaar. Een uitzondering kan gelden als de werkruimte naar de opvattingen in het maatschappelijk verkeer een zelfstandig gedeelte van de woning vormt.  Of een werkruimte een zelfstandig deel van een woning of andere onroerende zaak is, wil nog wel eens ter discussie staan. Een werkruimte moet al gauw een eigen ingang en eigen noodzakelijke faciliteiten hebben om als zelfstandig te kwalificeren.

Zelfstandige werkruimte

Als de werkruimte in de privéwoning wel een zelfstandig deel van de woning vormt, zijn de kosten en lasten van die werkruimte onder voorwaarden wel aftrekbaar. De ondernemer moet dan wel voldoende arbeidsinkomen uit de werkruimte genieten. Onder het arbeidsinkomen dient men hier de som van de winst uit onderneming, het loon uit dienstbetrekking en het resultaat uit overige werkzaamheden te verstaan. Bij deze toets zijn er twee mogelijkheden:

• De ondernemer beschikt buiten zijn woning over een andere werkruimte. In dat geval moet hij minstens 70% van zijn arbeidsinkomen verwerven in de werkruimte in zijn woning.
• De werkruimte in de woning is de enige werkruimte waarover de ondernemer beschikt. In deze situatie moet hij minstens 70% van zijn arbeidsinkomen in of vanuit de werkruimte verwerven. Daarnaast moet hij minimaal 30% van zijn arbeidsinkomen in de werkruimte verwerven.

Werkruimte in tweede woning

Stel nu dat een IB-ondernemer een tweede woning heeft die in box 3 valt, maar die hij mede gebruikt voor zijn onderneming? In dat geval mag hij een gebruiksvergoeding aftrekken. De gebruiksvergoeding is maximaal het bedrag dat meetelt bij de berekening van het inkomen in box 3. Hierbij houdt men geen rekening met het heffingsvrije vermogen. Naast deze gebruiksvergoeding mag de ondernemer nog wat aftrekken. Dat is een evenredig deel van de kosten die in huurverhoudingen door de huurder plegen te worden gedragen. Een vergelijkbare regeling geldt voor een woning of werkruimte die de ondernemer in privé huurt. Het bedrag van de gebruiksvergoeding is dan hoogstens een evenredig deel van de huurprijs dat is toe te rekenen aan de periode van het gebruik van de bezitting in de onderneming. Wet: art. 3.16, 3.17 en 3.19 Wet IB 2001

Bron: Taxence

 

Nu de invordering na corona weer is aangevangen, blijken sommige ondernemers niet in aanmerking te komen voor een betalingsregeling of slechts voor een kortere periode.

 

Ook zijn nieuwe openstaande belastingschulden mogelijk aan de aandacht van ondernemers ontsnapt. Bijvoorbeeld nieuwe belastingschulden na 31 maart 2022, die niet meer onder het bijzonder uitstel van betaling in verband met corona vallen. Daarom wordt de betalingsregeling van maximaal 12 maanden tijdelijk iets verruimd door deze te laten aanvangen vanaf de datum van de beschikking van de ontvanger.

Ondernemers met betalingsproblemen kunnen van de ontvanger tijdelijk langer uitstel van betaling krijgen onder nader te stellen voorwaarden. Het uitstel wordt vastgelegd in een beschikking. Als het verzoek om uitstel van betaling uiterlijk 30 september 2022 is gedaan, dan geldt de maximale looptijd van 12 maanden vanaf de datum van de beschikking van de ontvanger, in plaats van vanaf de datum van de (laatste) vervaldag van de belastingaanslag. Deze tijdelijke regeling werkt terug naar 1 april 2022, maar geldt ook voor verzoeken die voor 1 april 2022 zijn ingediend en waar de ontvanger nog niet op heeft beslist.

Het uitstelbeleid is geregeld in hoofdstuk 25 van de Leidraad Invordering 2008 voor ondernemers, in onderdeel 25.6. Deze betalingsregeling staat los van het verleend bijzonder uitstel voor belastingschulden tot en met 31 maart 2022 in verband met corona; hiervoor geldt een betalingsregeling van maximaal 60 maanden vanaf 1 oktober 2022.

Bron: RB

 

Door bepaalde werknemers aan te nemen, kan een werkgever aanspraak maken op een zogeheten loonkostenvoordeel.

Loonkostenvoordelen

Om kwetsbare groepen werknemers betere kansen te geven op de arbeidsmarkt geeft de overheid werkgevers die deze werknemers aannemen bepaalde tegemoetkomingen. Deze tegemoetkomingen staan bekend onder de naam loonkostenvoordelen (LKV). Momenteel zijn er vier soorten LKV’s, Om te beginnen is er het LKV oudere werknemer (56+). Verder zijn er het LKV arbeidsgehandicapte werknemer en LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden. Ten slotte bestaat ook een LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer.

Algemene voorwaarden LKV

Werkgevers nemen de aanvraag voor het toepassen van een LKV op in hun aangifte loonheffingen. Ongeacht het soort LKV dat de werkgever wil claimen zal hij een bijbehorende doelgroepverklaring van de werknemer moeten hebben. Uit deze verklaring moet blijken dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden voor het desbetreffende LKV. Als de werkgever recht heeft op het LKV, mag hij dit LKV aanvragen vanaf het begin van de dienstbetrekking. In beginsel houdt hij maximaal drie jaren recht op het LKV. Het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer is echter maximaal een jaar na het moment van herplaatsing toe te passen. Voor alle LKV’s geldt dat de werknemer verzekerd moet zijn voor een of meer werknemersverzekeringen. De werknemer mag bovendien de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt.

LKV oudere werknemer

Een werkgever komt onder voorwaarden in aanmerking voor het LKV oudere werknemer (56+) als hij een werknemer in dienst heeft genomen die:
de leeftijd van 56 jaar heeft bereikt;
in de zes maanden voor hij in dienst kwam niet bij deze werkgever in dienst was;
in de kalendermaand voor hij in dienst kwam, recht had op een uitkering op grond van de Wet Wajong, WW, IOAW, WAO, Wet WIA, Waz, Wamil, Participatiewet, IOAZ. Aan deze voorwaarde is ook voldaan als de werknemer een vergelijkbare uitkering ontvangt uit de EU of EER.

Voor meer informatie zie de volgende website

Bron: Forum Salaris 21 maart 2022

 

De subsidiemodule Borgstelling MKB-kredieten (BMKB) wordt verlengd tot 1 juli 2023. Volgens minister Adriaansens is de BMKB een ‘doeltreffende’ manier om bedrijven te helpen.

 

Op grond van de BMKB kunnen financiers een borgstelling verkrijgen voor kredieten die zij verstrekken aan mkb-ondernemers. De borgstelling wordt tegen een provisie verstrekt. Uit de BMKB evaluatie 2015-2020 volgt dat de BMKB een doelmatig en doeltreffende subsidiemodule is om bedrijven die in de kern gezond zijn en voldoende toekomstperspectief hebben van financiering te voorzien in het geval dat deze onvoldoende zekerheden hebben om voor krediet in aanmerking te komen. Deze positieve bevindingen over het effect van de regeling geven daarom aanleiding de BMKB te continueren en de horizontermijn van de vervaldatum te verlengen tot 1 juli 2023.

Bron: Toetsingskader risicoregelingen Rijksoverheid inzake de regeling Borgstelling MKB-kredieten (BMKB) en voorhang aanpassing vervaltermijn BMKB, nr 2022D19977, Ministerie EZK, 18 mei 2022