Auteur: Francisca

 

 

Nultarief btw zonnepanelen

Er komt een nultarief voor de btw op zonnepanelen voor woningen. Dat zorgt ervoor dat btw niet meer drukt op de aanschaf en installatie van zonnepanelen. Ook hoeft de Belastingdienst niet langer de aanmeldingen en btw-aangiften van deze particuliere zonnepaneelhouders te verwerken, waardoor de uitvoeringsdruk wordt verlicht.

Twee box 2-tarieven

In 2024 komen er twee box 2-tarieven om de belasting te verhogen voor aanmerkelijkbelanghouders met een hoger inkomen dan de schijfgrens. Zo wordt de belastingdruk meer gelijkgetrokken met het toptarief in box 1. Over het box 2-inkomen tot en met 67.000 euro wordt het tarief 26 procent. In de schijf daarboven wordt het tarief 29,5 procent.

Verlaging Vpb-schijfgrens

Om verliezen goed te maken, moeten meer ondernemers hogere vennootschapsbelasting betalen. He schijfgrens tussen het hoge tarief en lage tarief gaat daarom omlaag van 395.000 euro naar 200.000 euro. Meer bedrijven gaan zo 25,8 procent betalen. Onder de 200.000 euro is het tarief 15 procent.

 

Het ministerie van Financiën heeft de invoering van het UBO-register met enkele maanden uitgesteld meldt het FD. Het lukt de Kamer van Koophandel niet om voor 1 september de achterstanden weg te werken.

 

Onder betaalbedrijven was grote onrust ontstaan over tekortkomingen in het register. Financiële instellingen vreesden geen nieuwe klanten meer aan te mogen nemen, zolang de KvK zijn bestanden niet op orde heeft. Dat is nu van de baan. De nieuwe deadline van 1 januari 2023 geldt alleen voor bedrijven die hun papieren al ingeleverd hebben bij de KvK, maar waarvan de inschrijving nog niet verwerkt is.

Het ministerie schat in dat het langer kan duren voordat de volledige werkvoorraad is verwerkt, staat in een mededeling aan de belangenverenigingen van 29 juli.

Bron: FD

 

Rechtbank Gelderland oordeelt dat een vaste kostenvergoeding onder de WKR vooraf naar aard en omvang moet zijn onderbouwd. Het is aan de inhoudingsplichtige deze onderbouwing te bewijzen. De kosten van persoonsgebonden lidmaatschappen van onder meer businessclubs hebben waarschijnlijk deels een niet zakelijk karakter. Het is aan de inhoudingsplichtige om te bewijzen dat de kosten uitsluitend zakelijk zijn.

Inhoudingsplichtige geeft haar werknemers in de periode 1 januari 2014 tot en met 31 december 2018 een vaste kostenvergoeding. Zij heeft deze vaste kostenvergoeding uitsluitend onderbouwd aan de hand van een eerder kostenonderzoek, dat naar haar zeggen door de Belastingdienst is geaccordeerd. Inhoudingsplichtige kan echter geen enkel bewijs aanleveren en de Belastingdienst ontkent gemotiveerd dat deze stelling juist is. Daarnaast vergoedt inhoudingsplichtige de kosten van persoonsgebonden lidmaatschappen van netwerkverenigingen en businessclubs. 

Rechtbank Gelderland oordeelt dat een vaste kostenvergoeding onder de WKR uitsluitend onder de gerichte vrijstellingen kan worden gebracht indien voorafgaand een onderzoek naar aard en omvang van de kosten heeft plaatsgevonden. Het is aan de inhoudingsplichtige te bewijzen dat een dergelijk onderzoek heeft plaatsgevonden en dat de Belastingdienst dit onderzoek heeft goedgekeurd. Nu dat niet lukt neemt de rechtbank aan dat geen sprake is van een kostenonderzoek. Uit de tekst van het Handboek Loonheffingen valt ook niet af te leiden dat een kostenonderzoek mag ontbreken indien de kostenvergoeding al voorafgaande aan de invoer van de WKR werden vergoed. Persoonsgebonden lidmaatschappen zullen in beginsel deels een niet zakelijk karakter hebben. Het is aan de inhoudingsplichtige om te bewijzen dat dit hier anders is.

Bron uitspraak

In 2021 is het wetsvoorstel ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ bij de Tweede Kamer ingediend. Hierin staan onder andere nieuwe regels over het studiekostenbeding, nevenwerkzaamhedenbeding en een uitbreiding van de informatieverplichting. Wat houdt deze nieuwe wet precies in en wat zijn de gevolgen voor mijn organisatie en arbeidsvoorwaarden?

EU-richtlijn geeft werknemers meer rechten en bewegingsvrijheid

Vanuit de Europese Unie is een richtlijn opgesteld die werknemers meer rechten en bewegingsvrijheid op de arbeidsmarkt geeft. Deze richtlijn wordt in heel Europa, dus ook in Nederland, vanaf 1 augustus 2022 geïmplementeerd.
Ga je nu een nieuwe (arbeids-)overeenkomst aan? Dan is het raadzaam om alvast rekening te houden met de aankomende wet- en regelgeving.

Studiekostenbeding vervalt voor verplichte opleidingen

Op dit moment zijn werkgevers verplicht om werknemers in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor uitoefening van de functie. Voor deze scholing gaan werkgevers vaak een studiekostenbeding aan met de werknemer. Hierin wordt vastgelegd dat (een deel van) de studiekosten worden terugbetaald door de werknemer, wanneer de arbeidsovereenkomst binnen een bepaalde periode na het volgen van de opleiding eindigt.
Per 1 augustus 2022 vervalt de mogelijkheid om zo’n studiekostenbeding op te stellen bij opleidingen die verplicht zijn op basis van de wet of cao. Deze verplichte scholing moet kosteloos worden aangeboden en mag op geen enkele manier worden verhaald op de werknemer. Daar komt bij dat de tijd die de werknemer nodig heeft voor zo’n verplichte opleiding, wordt gezien als arbeidstijd en onder werktijd moet worden gevolgd (tenzij onmogelijk). Er zijn beroepen waarop een uitzondering geldt.
Heb je momenteel een studiekostenregeling? Dan zou het goed kunnen dat deze vanaf 1 augustus 2022 niet meer aansluit bij de nieuwe regelgeving.

Nevenwerkzaamhedenbeding alleen nog toegestaan met goede reden

Momenteel is in veel arbeidsovereenkomsten een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen. Hierin staat dat een werknemer zonder toestemming van de werkgever, geen nevenwerkzaamheden naast zijn werk mag uitvoeren. Vanaf 1 augustus 2022 komt hier verandering in. De EU-richtlijn bepaalt namelijk dat de werkgever een werknemer niet meer kan verbieden om buiten het werkrooster voor een andere werkgever te werken, tenzij hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond (goede reden) is.
Heb je momenteel een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen? Dan is het goed mogelijk dat deze niet meer voldoet aan de nieuwe regelgeving per 1 augustus 2022.

Uitbreiding informatievoorziening aan werknemers

Momenteel staat al in de wet welke informatie de werkgever bij indiensttreding aan een werknemer moet verstrekken. Deze informatieverplichting wordt vanaf 1 augustus 2022 uitgebreid. De werkgever moet dan naast de huidige verplichte informatie, ook informatie verstrekken over onder andere het opleidingsbeleid, werktijden en verlofregelingen. Daarnaast moet de werkgever bij aanvang van de arbeidsovereenkomst vermelden of er sprake is van een voorspelbaar of onvoorspelbaar werkpatroon. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon zijn de tijdstippen waarop de arbeid wordt verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar. Bij een voorspelbaar werkpatroon zijn de tijden geheel of grotendeels wel te voorspellen. Op basis van het werkpatroon moet bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst extra informatie worden verstrekt over onder andere arbeidstijd, overwerken, dienstruiling en de minimale termijn voor oproeping.
Beschikken jullie over een personeelshandboek? Dan is ons advies om (het grootste gedeelte) van alle nieuwe informatie uit te werken in een beleid en deze integraal onderdeel van het personeelshandboek te maken.

De nieuwe regelgeving zal zorgen voor een grotere administratieve last voor jou als werkgever. Het is echter belangrijk dat het wel wordt gedaan, want er komen sancties te staan op het niet naleven van deze regels.

 

Iedereen die bezwaar heeft gemaakt tegen de box 3-heffing over de jaren 2017 – 2020 ontvangt in de komende weken een brief van de Belastingdienst waarin staat op welke wijze zij herstel ontvangen.

 

Dit ontvangen zij voor 4 augustus en daarmee loopt de hersteloperatie volgens planning schrijft de Belastingdienst. In de afgelopen tijd heeft de Belastingdienst het herstel per belastingplichtige berekend volgens de zogenaamde ‘spaarvariant’. Iedere belastingplichtige krijgt hier in de brief die zij ontvangen een toelichting bij. Dit is via een online rekenhulp op de website van de Belastingdienst ook zelf na te rekenen.

Actuele spaarrente

Uit deze berekening volgt dat 60% van de bezwaarmakers geld terug krijgt. Dit komt overeen met de inschattingen die eerder zijn gemaakt. De mensen die geen geld terug krijgen hebben meer beleggingsvermogen dan waar in het oude box 3-stelsel vanuit werd gegaan.
In de spaarvariant krijgen mensen automatisch rechtsherstel op basis van een berekening waarbij wordt aangesloten bij de werkelijke verdeling van spaargeld, beleggingen en schulden van een belastingplichtige. Mensen met spaargeld worden belast op basis van de actuele spaarrente. De laatste jaren was dat bijna 0%. Voor schulden wordt aangesloten bij de hypotheekrente. En bij beleggingen (effecten, onroerend goed) wordt net als nu uitgegaan van het meerjarige gemiddelde rendement voor beleggingen. Belastingplichtigen met een vermogen dat volledig uit spaargeld bestond krijgen over die jaren dus vrijwel de gehele box 3-heffing terug.
In onderstaande tabel staan per belastingjaar de percentages die de Belastingdienst gebruikt voor de nieuwe berekening.

Rendementspercentages spaarvariant per jaartal en type vermogen

Nadat alle mensen die bezwaar hebben gemaakt 4 augustus bericht hebben gekregen begint de hersteloperatie voor alle aanslagen over het belastingjaar 2021. Deze aanslagen worden vanaf augustus gefaseerd opgelegd. Vanaf medio september wordt daarnaast herstel geboden aan de aanslagen over 2017 tot en met 2020 die op 24 december 2021, de dag dat de Hoge Raad uitspraak deed, nog niet onherroepelijk vaststonden.
Vanaf medio oktober volgt dan het rechtsherstel voor de aangiften 2017 tot en met 2020 waarbij nog geen aanslag was opgelegd. Ook voor al deze groepen geldt dat mensen hier automatisch bericht over krijgen, zij hoeven hiervoor geen actie te ondernemen.
Op belastingdienst.nl/box3 is de rekentool en alle andere informatie over box 3 te vinden. Wie het oneens is met de nieuwe berekening kan ook terecht op deze website van de Belastingdienst.

Bron: Belastingdienst, 13 juli 2022

 

Vanaf 1 augustus 2022 treedt de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in werking, die als doel heeft de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren. Ook hebben werkende ouders vanaf 2 augustus recht op negen weken betaald ouderschapsverlof.

EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Zowel de Tweede als Eerste Kamer hebben inmiddels ingestemd met het voorstel voor de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’, die vanaf 1 augustus in werking treedt. De EU-richtlijn heeft als doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen, en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.
De drie belangrijkste wijzigingen zijn: uitbreiding van de informatieplicht, kosteloos aanbieden van verplichte scholing en verbod op nevenwerkzaamhedenbeding.

Uitbreiding informatieplicht

De werkgevers moeten vanaf 1 augustus, schriftelijk en uiterlijk binnen een week c.q. een maand na aanvang van het dienstverband, aan hun werknemers informatie verstrekken over:

• de werk- en rusttijden
• de vakantie- en verlofregelingen;
• de plaats waar de werknemer arbeid verricht als er geen vaste werkplek is;
• het opleidingsbeleid;
• de procedures bij ontslag (inclusief opzegtermijnen);
• bij een onvoorspelbaar werkpatroon: het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop die gewaarborgde uren;
• wanneer de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten en wanneer hij een oproep van de werkgever buiten deze uren kan weigeren.

Kosteloos aanbieden verplichte scholing

Vanaf 1 augustus is het niet meer toegestaan een studiekostenbeding overeen te komen bij opleidingen die de werkgever op grond van de wet of de toepasselijke CAO verplicht is aan te bieden. Zo’n beding zal op grond van het nieuwe art. 7:611a lid 2 BW nietig zijn.
Verder is in de wet opgenomen dat de tijd die met de scholing gemoeid is als arbeidstijd wordt aangemerkt. Zo mogelijk dient de scholing plaats te vinden tijdens werktijd. Met ingang van 1 augustus moet een verplichte scholing dus kosteloos worden aangeboden.

Verbod op nevenwerkzaamhedenbeding

Tevens moet de werkgever vanaf 1 augustus, volgens het nieuwe art. 7:653a BW, voor een verbod op nevenwerkzaamheden een objectieve rechtvaardiging hebben. Het nieuwe artikel bepaalt niet wat onder een rechtvaardigingsgrond valt. Indien de werkgever geen goede reden kan aanvoeren, is het beding nietig.
Het is niet noodzakelijk de objectieve reden(en) met zoveel woorden in het nevenwerkzaamhedenbeding te noemen. Indien de reden(en) niet in het beding is/zijn vastgelegd, dan mag de werkgever de rechtvaardiging ook geven op het moment dat zij daadwerkelijk een beroep doet op het beding.

Benadelings- en opzegverbod

Ook hebben de werknemers vanaf 1 augustus recht op extra bescherming. Als een werknemer zich op bovengenoemde rechten beroept, mag hij om die reden niet worden ontslagen of worden benadeeld.

Overgangsrecht

Volgens de memorie van toelichting biedt de EU-richtlijn geen ruimte voor overgangsrecht. De wet zal dan ook onmiddellijke werking hebben. Dit betekent dat de (studiekosten)bedingen in strijd met de wet onmiddellijk nietig zullen zijn, ook in arbeidsovereenkomsten die reeds vóór 1 augustus zijn aangegaan.

Wet betaald ouderschapsverlof

Vanaf 2 augustus hebben werkende ouders recht op negen weken betaald ouderschapsverlof als gevolg van de implementatie van de EU-richtlijn 2019/1158. Tijdens deze negen weken krijgen de ouders een uitkering van het UWV ter hoogte van 70 procent van hun dagloon (tot het maximumdagloon). Voorwaarde is dat zij deze negen weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind.
De werkgevers kunnen vanaf 2 augustus een aanvraag indienen bij het UWV voor de uitkering, maar wel pas nadat verlof is opgenomen. Het UWV betaalt de uitkering aan de werkgever, maar de werkgever kan ook ervoor kiezen dat het UWV de uitkering rechtstreeks aan de werknemer betaalt.

Aanvragen ouderschapsverlof

De werknemer moet het ouderschapsverlof minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk bij de werkgever aanvragen. In de aanvraag moet de werknemer aangeven op welke manier hij de verlofuren wil opnemen/spreiden.
De werkgever mag een verzoek tot ouderschapsverlof in beginsel niet weigeren. Alleen als de uitvoering van de werkzaamheden binnen de organisatie ernstig in de problemen dreigt te komen, mag de werkgever in overleg met de werknemer een andere spreiding van de verlofuren afspreken. Dit moet uiterlijk vier weken voordat de werknemer met verlof gaat gebeuren.

Overgangsrecht

Het ouderschapsverlof kan ook gelden voor werkende ouders die vóór 2 augustus een kind hebben gekregen. Het kind moet op het moment dat de wet ingaat jonger dan één jaar zijn en de ouders moeten het volledige recht op 26 weken onbetaald ouderschapsverlof nog niet hebben opgenomen.

Bron: Taxence

 

Minister Van Gennip (SZW) heeft de Tweede Kamer geïnformeerd over de maatregelen die het kabinet wil nemen tegen de arbeidsmarktkrapte.

Er is sprake van uitzonderlijke krapte op de arbeidsmarkt in een groot aantal sectoren, in Nederland en ook in Europa. Een krapte die niet zomaar zal verdwijnen of eenvoudig kan worden opgelost. Daarom werkt het kabinet aan een arbeidsmarkt die beter bestand is tegen periodes van krapte. Het kabinet ziet een duidelijke rol voor de overheid, naast de essentiële rol van werkgevers en werkenden zelf, schrijft de minister in de Kamerbrief.

Oproep aan werkgevers en werknemers

Het kabinet doet ook een nadrukkelijke oproep aan werkgevers én werknemers om zich extra in te zetten. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld via het bieden van betere arbeidsvoorwaarden en andere werving beter de huidige groep werkzoekenden vinden en aan zich binden. Ook kunnen zij inzetten op innovatie en zo de productiviteit van werknemers verhogen. Werknemers kunnen op hun beurt gebruik maken van de opleidingsmogelijkheden die er nu zijn, zodat zij breed inzetbaar zijn in een veranderende arbeidsmarkt. Ook moedigt het kabinet werknemers die dat kunnen en willen aan om meer uren te maken. Net die paar uur per week kan het verschil maken, daar hebben werkgevers ook een rol in.

Meer werken loont

Het kabinet stimuleert dat op haar beurt door maatregelen te nemen zodat werken meer loont, zoals het verhogen van het minimumloon, het verlagen van de belastingdruk voor met name lage en middeninkomens, werkenden en gezinnen en er wordt gekeken naar het verlagen van de marginale druk.

Maatregelen kabinet

Om te zorgen voor een goed functionerende arbeidsmarkt en om krapte te verminderen, zet het kabinet in op de volgende drie richtingen:

• het verminderen van de vraag naar arbeid;
• het vergroten van het arbeidsaanbod; en
• het verbeteren van de match tussen vraag naar en aanbod van arbeid.

De aanpak bestaat uit zes acties voor de overheid. Het betreft:

• Stimuleren van technologie- en procesinnovatie
• Inzet op arbeidsaanbod
• Verbeteren van de match
• Stimuleren van meer uren werken
• Inzet op leven lang ontwikkelen
• Verbeteren aansluiting initieel onderwijs en arbeidsmarkt.

De zes acties onder de loep.

Actie 1: Stimuleren van technologie en procesinnovatie
We moeten hetzelfde werk met minder mensen kunnen doen. Daarom blijft het kabinet zich inzetten voor het toepassen en stimuleren van arbeidsbesparende technologie en andere vormen van procesinnovatie.

Deelacties binnen actie 1:

• Sectorale aanpak adoptie en opschaling procesinnovaties
• Integrale aanpak arbeidsbesparende en ondersteunende technologieën
• Verminderen regeldruk en administratieve lasten
• Digitale vaardigheden onderdeel maken van het po/vo onderwijscurriculum
• Standaarden gebruiken bij aanbestedingen
• Praktijkgericht onderzoek

Actie 2: Inzet op arbeidsaanbod

• Verhogen en moderniseren minimumloon
  Het kabinet verhoogt per 2023 het wettelijk minimumloon stapsgewijs met in totaal 7,5%. Daarnaast wordt ook het wettelijk minimumuurloon geüniformeerd naar een 36-urige werkweek. Voor werkenden in beroepen die op of rondom het minimumloon zitten, wordt het hierdoor aantrekkelijker om (meer) te gaan werken.
• Verruimen van de bijverdiengrenzen in de Participatiewet
• Actieplan Dichterbij dan je denkt
• Extra inzet op maatwerk
• Arbeids- en kennismigratie
• Werkgeversservicepunt arbeidsmigratie van buiten de EU. Het kabinet is van plan de voorlichting richting werkgevers te verbeteren ten aanzien van het aanvragen van werkvergunningen voor arbeidsmigranten van buiten de Europees Economische Ruimte (EER). Werkgevers zijn niet altijd goed op de hoogte van de vereisten om in aanmerking te komen voor een werkvergunning.

Actie 3: Verbeteren van de match

• Uitbreiding arbeidsmarktinfrastructuur
• Opschaling van loopbaanpaden
• Scholingsbudget WW
• Het kabinet gaat verkennen of het huidige scholingsbudget WW kan worden voortgezet.
• Kennisloket strategisch HR-beleid
• Banenafspraak

Actie 4: Stimuleren van meer uren werken

Het bevorderen van meer uren of voltijds werken kan een belangrijke bijdrage leveren aan het adresseren van de krapte op de arbeidsmarkt, vooral in publieke sectoren zorg en onderwijs. Het kabinet zet in op het makkelijker maken voor werknemers en werkgevers om banen te combineren, voor ouders om arbeid en zorgtaken te combineren en het financieel aantrekkelijk te maken om (meer uren) te werken.

Kinderopvangtoeslag – 95 procent vergoed

Om het voor jonge ouders gemakkelijker te maken meer uren te werken, zet het kabinet in op een nieuw stelsel van kinderopvang. Er wordt 2,2 miljard euro geïnvesteerd om een hoge, inkomensonafhankelijke vergoeding van 95 procent voor alle werkende ouders mogelijk te maken, direct gefinancierd aan kinderopvangorganisaties. In 2023 wordt als eerste tussenstap de koppeling met het aantal gewerkte uren losgelaten. Hiermee wordt het stelsel significant eenvoudiger en wordt het makkelijker voor ouders om arbeid en zorg te
combineren.

Betaald ouderschapsverlof

Daarnaast heeft het kabinet het uitkeringspercentage van het ouderschapsverlof verhoogd naar 70 procent van het dagloon. Ouders hebben vanaf 2 augustus 2022 recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof tegen een uitkering ter hoogte van 70 procent van het dagloon (max. 70 procent van het maximum dagloon), op te nemen binnen 1 jaar na de geboorte. Deze maatregel maakt het mogelijk voor ouders, met name moeders, van jonge kinderen om (meer uren) te werken.

Verminderen marginale druk

Het is belangrijk dat (meer) werken loont. Voor mensen die nu langs de kant staan is het belangrijk dat het voldoende financieel aantrekkelijk is als zij een baan accepteren. Dat is een van de redenen waarom dit kabinet het minimumloon verhoogt, en, naast de aankondigingen uit de Voorjaarsbesluitvorming, € 2,4 miljard uittrekt voor lastenverlichting voor met name lage en middeninkomens, werkenden en gezinnen. Hierdoor daalt de gemiddelde belastingdruk. Het is ook belangrijk dat het voor mensen die al een baan hebben voldoende aantrekkelijk is om meer uren te gaan werken. Voor deze groep is met name van belang dat de marginale druk niet te hoog is. Dit kabinet wil stappen zetten om de marginale druk te verlagen, onder andere door de voorgenoemde hervorming van de kinderopvangtoeslag. Dit verlaagt de marginale druk voor werkende ouders. Hier staat wel tegenover dat in het Coalitieakkoord het voornemen is opgenomen om de IACK af te schaffen voor nieuwe gevallen, waardoor de marginale druk stijgt voor minstverdienende partners met jonge kinderen en met name voor lagere inkomens.

Toeslagen afschaffen

Naast de hervorming van de kinderopvangtoeslag heeft het kabinet de ambitie om werken ook op andere manieren lonender te maken. Zo is in het coalitieakkoord de wens opgenomen om alle andere toeslagen af te schaffen. Een concrete stap in de richting van afschaffing is bijvoorbeeld de hervorming van de huurtoeslag, waaronder het invoeren van genormeerde huren. Daarnaast heeft het kabinet de ambitie om in augustus nieuwe maatregelen te nemen om de marginale belastingdruk gericht te verlagen.

Meer uren werken en voltijdsbonus

Het kabinet onderstreept vanwege de personeelstekorten de urgentie van het stimuleren van meer uren werken, en wil daartoe verdergaande maatregelen nemen. Een van de mogelijke opties is een financiële prikkel om meer uren werken te stimuleren, in eerste instantie in het onderwijs en de zorg. Indien het aanzienlijke aantal mensen dat nu met contracten van rond de 28 uur een aantal uren extra gaat werken levert dat al een flinke bijdrage. Daarom onderneemt het kabinet de komende periode actie op het financieel stimuleren in deze sectoren, waaronder het mogelijk maken van een voltijdsbonus. De juridische bezwaren rond varianten van de voltijdbonus, zoals geschetst door het College voor de Rechten van de Mens, worden hierbij meegenomen. Naast dit soort prikkels om meer uren te werken, verkent het kabinet ook wat het kan doen als het gaat om een cultuuromslag over deeltijdwerk, het aanpakken van de marginale druk, het combineren van twee banen, en aanpassingen van werkgevers en werknemers als het gaat om roostering van werkgevers, in scholen en bij organisaties. Daarbij zullen ook de gevolgen van meer uren betaald werken voor bijvoorbeeld (mantel)zorg of vrijwilligerswerk worden meegenomen.

Actie 5: Inzet op Leven Lang Ontwikkelen

• Inzet van STAP-budget en SLIM-regeling
• Extra inzet op de ontwikkeling van een passend aanbod voor bij- en omscholing
• Transparantie over opleidings- en financieringsmogelijkheden
• Omscholingsregeling voor kansrijke beroepen
  Het kabinet verbetert de al bestaande coronagerelateerde subsidieregeling voor omscholing richting kansrijke beroepen in de ICT en techniek. Deze regeling zal dit jaar opnieuw open worden gesteld. Met deze regeling kunnen werkgevers subsidie aanvragen wanneer ze een medewerker aannemen in een krapteberoep in deze transities. De nieuwe medewerker moet een arbeidsovereenkomst krijgen voor minimaal de periode van het omscholingstraject en de werkgever moet de intentie hebben daarna tot een duurzame arbeidsrelatie over te gaan.

Actie 6: Verbeteren aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt

• Verstevigen van loopbaanoriëntatie en -begeleiding
• Aandacht voor jongeren met afstand tot de arbeidsmarkt
• Opschalen publiek-private samenwerkingen (PPS) in het beroepsonderwijs
• Toekomstgericht macrodoelmatigheidsbeleid mbo en ho
• Stimuleren gelijke kansen op stage en werk (Stagepact)

Het kabinet gaat op basis van de drie lijnen (verminderen arbeidsvraag, vergroten arbeidsaanbod en verbeteren van de matching) en de zes hierboven uitgewerkte acties de komende tijd aan de slag om krapte te bestrijden.

Kamerbrief over aanpak krapte op arbeidsmarkt

Bron: Accountancyvanmorgen

 

De gemiddelde werkgever die een stageovereenkomst met een stagiair sluit, gaat ervan uit dat alles daarmee juridisch geregeld is. Maar onlangs bleek uit een uitspraak van de Rechtbank Den Haag dat dit niet altijd opgaat en er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Een stage is een ideale kans om op laagdrempelige wijze kennis te maken met een organisatie en (soms letterlijk) een kijkje in de keuken te nemen. In het kader van de stage wordt vaak een stageovereenkomst gesloten. Stageovereenkomsten vertonen kenmerken van een arbeidsovereenkomst: de scheidslijn is dun. Voor een werkgever is oplettendheid geboden. De rechtbank Den Haag boog zich recent twee keer over de vraag of sprake was van een stageovereenkomst of arbeidsovereenkomst.

Juridisch kader

De wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst bevat de elementen ‘gezagsverhouding’, ‘loon’, ‘gedurende zekere tijd’ en ‘(persoonlijke) arbeid’ (artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek). Als aan al deze vereisten is voldaan, is sprake van een arbeidsovereenkomst. Verder is bij de beoordeling c.q. kwalificatie van de overeenkomst niet doorslaggevend welke bedoeling of (juridische) kwalificatie de werkgever en werknemer aan de overeenkomst hebben gegeven. Beslissend is de feitelijke uitvoering van de overeenkomst en/of de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de uitvoering van de overeenkomst.
Aan de elementen ‘gezagsverhouding’ en ‘loon’ zal ook bij een stageovereenkomst worden voldaan. De werkzaamheden die de stagiairs verrichten, vinden onder begeleiding (gezagsverhouding) plaats en er wordt meestal een stagevergoeding (loon) betaald. Het element ‘gedurende zekere tijd’ speelt in de praktijk nagenoeg geen zelfstandige rol. Ook de tijdsduur van minder dan een dag of uur voldoet namelijk aan dit element. Dit element wordt dan ook verder buiten beschouwing gelaten.
Het verschil tussen de stageovereenkomst en de arbeidsovereenkomst zit hem dan ook met name in het element ‘(persoonlijke) arbeid’. Persoonlijke arbeid houdt in dat een bijdrage wordt geleverd aan het primaire doel van de onderneming. Bij een stageovereenkomst is in beginsel geen sprake van persoonlijke arbeid, omdat de werkzaamheden van de stagiair gericht zijn op het uitbreiden van de eigen kennis en ervaring, met het oog op de voltooiing van opleiding die de stagiair volgt. Van belang is dus het antwoord op de vraag in hoeverre het verrichten van de werkzaamheden van de stagiair in overwegende mate in het belang is van de opleiding die wordt gevolgd.

Rechtbank Den Haag

In de eerste procedure waar de rechter zich moest buigen over de vraag of sprake was van een stageovereenkomst of arbeidsovereenkomst, was geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Soms kan een stagiair simpelweg alleen de noodzakelijke (werk)ervaring opdoen door in het kader van de opleiding arbeid te verrichten die vergelijkbaar is met de arbeid van een gewone werknemer. Dit betekent echter niet per definitie dat direct sprake is van een arbeidsovereenkomst.
In de kwestie ging het om een stagiair bij de afdeling Communicatie van een politieke partij. Onder verwijzing naar het Logidex-arrest van de Hoge Raad, waarin de Hoge Raad zich heeft uitgelaten over de vraag of een stageovereenkomst is aan te merken als arbeidsovereenkomst, oordeelt de rechter kort gezegd dat het zwaartepunt van de stage lag op het verwerven van werkervaring als onderdeel van de studie Bestuurskunde en dat de stageovereenkomst niet is aan te merken als een arbeidsovereenkomst. Hierbij was onder meer van belang dat de stage een vereiste was om een diploma te kunnen behalen. Daarnaast is niet gesteld of vast is komen te staan dat de stagiair een actieve bijdrage heeft geleverd aan de verwezenlijking van het primaire doel van de onderneming.
Dat de stagiair werkzaamheden moest verrichten buiten de in de stageovereenkomst overeengekomen uren, betekent bovendien ook niet dat daardoor het karakter van de stageovereenkomst ‘verschiet’ naar een arbeidsovereenkomst. Naar het oordeel van de rechter past het in het kader van de studie Bestuurskunde dat de stagiair ermee bekend raakte dat niet steeds alle werkzaamheden van een ondersteunende organisatie binnen de reguliere kantooruren plaatsvinden. Ook is niet gebleken dat de stagiair destijds bezwaar heeft gemaakt.
De tweede procedure betreft een tandartsassistente in opleiding. Hier was wel sprake van een arbeidsovereenkomst. De tandartsassistente was werkzaam als stagiaire bij een tandartspraktijk in het kader van een BBL-opleiding. Uit wat partijen hebben aangedragen, bleek dat de tandartsassistente zelfstandig aan de slag was met baliewerkzaamheden, bestellingen, afspraken maken, openen en sluiten en schoonmaakwerkzaamheden.
Daar kwam bij dat bij het uitvoeren van de dagelijkse werkzaamheden werd gerekend op de tandartsassistente en dat zij als vervanging diende bij afwezigheid van andere assistenten. De rechter oordeelt dat in dit geval sprake is van reële arbeid, althans (persoonlijke) arbeid in de zin van artikel 7:610 BW, en dat de tandartspraktijk in die zin ook profijt heeft gehad van de arbeid van de tandartsassistente. Dat de tandartsassistente nog niet gekwalificeerd was om alle handelingen die door een tandartsassistente worden verricht, te mogen verrichten, maakt het voorgaande niet anders. De werkzaamheden van de tandartsassistente stonden dan ook volgens de rechter niet in overwegende mate in het teken van het opdoen van kennis en ervaring en in het belang van de opleiding, zodat sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Ook het feit dat boven de overeenkomst ‘stage-overeenkomst’ staat vermeld, maakt de uitkomst niet anders. Bovendien is gebleken dat de tekst in de overeenkomst niet eenduidig is. Zo bevat de overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst behorende bedingen en een salaris ter hoogte van het destijds geldende minimumloon. Deze onduidelijkheid komt voor rekening van de tandartspraktijk, zo luidt de uitspraak.

Conclusie

Een stageovereenkomst heeft elementen van een arbeidsovereenkomst en kan – afhankelijk van de omstandigheden van het geval – ook een arbeidsovereenkomst zijn. Het verschil tussen de stageovereenkomst en de arbeidsovereenkomst zit hem in het element ‘persoonlijke arbeid’. Bij een stageovereenkomst is hiervan in beginsel géén sprake, omdat de werkzaamheden van de stagiair zijn gericht op het uitbreiden van de eigen kennis en ervaring, in plaats van dat een bijdrage wordt geleverd aan het primaire doel van de onderneming.
De scheidslijn is echter (zeer) dun. Soms kan een stagiair alleen de noodzakelijke (werk)ervaring opdoen door in het kader van de opleiding arbeid te verrichten die vergelijkbaar is met de arbeid van een gewone werknemer. Het onderscheid is in die gevallen soms lastig te maken.
Het is aan de werkgever erop alert te zijn dat het doel van de werkzaamheden van de stagiair niet (te veel) verschuift van het uitbreiden van kennis en ervaring, mede met het oog op voltooiing van de opleiding, naar het leveren van een bijdrage aan verwezenlijking van het primaire doel van de onderneming (zoals bij de tandartsassistente). Het opstellen van een goed en evenwichtig stagecontract verdient hierbij aanbeveling.

Uitspraak eerste procedure 
Uitspraak tweede procedure 
Logidex-arrest Hoge Raad 

Bron: Accountant.nl

 

De bijtelling voor de fiets van de zaak lijkt wel wat op de bijtelling voor de auto van de zaak maar schijn bedriegt. Drie belangrijke verschillen.

 

 

De bijtelling voor de fiets van de zaak staat pas relatief kort in de wet: sinds 1 januari 2020. Dit betekent dat het privégebruik van de fiets van de zaak tot en met 1999 werd belast volgens de hoofdregel, oftewel op basis van de werkelijke waarde van het privégebruik.
Deze bijtelling lijkt op het eerste gezicht wel wat op de bijtelling voor het privégebruik van de auto van de zaak van artikel 13bis van de Wet LB, maar let op: schijn bedriegt. De volgende drie verschillen springen het meest in het oog:

Verschil 1. De terbeschikkingstelling

Bij de auto is het aan de inspecteur om aannemelijk te maken dat de auto ter beschikking is gesteld aan de werknemer. Kan de inspecteur dat niet? Dan is er geen bijtelling. De regeling rondom de fiets van de zaak is qua bewijslast iets eenvoudiger voor de inspecteur. Ook bij de fiets is de bijtelling alleen van toepassing als de fiets ook voor privédoeleinden ter beschikking is gesteld, maar bij de fiets is expliciet een zin toegevoegd over deze terbeschikkingstelling.
Woon-werkverkeer
Als de fiets ter beschikking is gesteld voor het woon-werkverkeer (dat zakelijk is), wordt de fiets ook geacht voor privédoeleinden ter beschikking te zijn gesteld.
Geen woon-werkverkeer
Is de fiets niet ter beschikking gesteld voor het woon-werkverkeer, dan is de bewijslast anders. In dat geval is het namelijk aan de inspecteur om aannemelijk te maken dat de fiets ter beschikking is gesteld. Kan de inspecteur dat niet, dan is er dus geen bijtelling. Qua bewijslast spelen de woon-werkkilometers dus een cruciale rol. Woont de werknemer naast de zaak of maakt de werknemer geen woon-werkkilometers? Dan is het dus verstandig om je eerst af te vragen of de bijtelling hier wel van toepassing is.

Verschil 2. Het maximum

Een ander verschil tussen de bijtelling voor de fiets en de bijtelling voor de auto, is het ontbreken van de woorden ‘ten minste’. De bijtelling voor de auto is namelijk ‘ten minste’ 22% of 35%, terwijl de bijtelling voor de fiets eenvoudigweg op 7% is gesteld.
Bij excessief privégebruik van de auto van de zaak, zou de inspecteur op grond hiervan de bijtelling op een hoger percentage vast kunnen stellen dan de in de wet genoemde 22% of 35%. Bij excessief privégebruik van een fiets van de zaak kan de inspecteur de bijtelling niet hoger stellen dan de genoemde 7%.
De werknemer mag de fiets van de zaak dan ook fiscaal gezien onbeperkt privé gebruiken. Dus ook voor een fietstochtje, de boodschappen of het wegbrengen van de kinderen.

Verschil 3. Geen tegenbewijs

De bijtelling voor de auto van de zaak kun je voorkomen door te bewijzen dat je in dat jaar niet meer dan 500 kilometer privé hebt gereden. Bij een fiets van de zaak is een dergelijk tegenbewijs niet mogelijk. Heb je de beschikking over een fiets van de zaak, dan krijg je dus een bijtelling of je nu privé hebt gefietst of niet.
Als een werknemer de fiets van de zaak niet privé gebruikt, zou het onder omstandigheden wellicht voordeliger kunnen zijn om de fiets te vergoeden of te verstrekken en hem of haar vervolgens een reiskostenvergoeding te geven.

Bron: Salaris van morgen

 

Hieronder hebben we een aantal wetten verzameld die na 1 juli in zullen gaan.

Werkgever zorgt voor heldere arbeidsvoorwaarden (1 augustus 2022)

Werkgevers moeten zorgen voor heldere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat:

• de informatieplicht naar je medewerkers wordt uitgebreid. Zo moet je hen per 1 augustus schriftelijk informeren over de duur en voorwaarden van de proeftijd, vakantie- en verlofregelingen, de plek waar het werk wordt gedaan, een mogelijk recht op opleiding, wat de onderdelen van het loon zijn en informatie geven over hoe het gaat bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst;
• het kan zijn dat je door de wet of CAO bepaalde opleidingen aan je werknemers moet verstrekken. De werkgever moet de opleiding betalen en medewerkers moeten de opleiding onder werktijd kunnen volgen;
• je een werknemer niet mag tegenhouden om buiten zijn werktijden voor een andere werkgever te werken. Tenzij je een goede reden hebt om dit te verbieden, zoals de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten;
• een werknemer die minimaal 26 weken in dienst is een verzoek mag doen voor een vorm van werk met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Een werknemer mag maximaal een keer per jaar zo’n verzoek doen. De werkgever moet binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren. Werkgevers met minder dan 10 werknemers hebben hiervoor 3 maanden de tijd.
• werkgevers voor werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon (oproepkrachten) moeten vastleggen op welke dagen en of in welke tijdvakken zij de werknemer kunnen opgeroepen. Oproepen buiten deze dagen of tijdvakken mag de werknemer weigeren.

De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gaat naar verwachting in op 1 augustus 2022. Deze ingangsdatum is nog niet definitief.*

Ouderschapsverlof voor een deel betaald (2 augustus 2022)

De Wet betaald ouderschapsverlof (Wbo) gaat in op 2 augustus 2022. Ouders krijgen dan de eerste 9 van de 26 weken ouderschapsverlof betaald. De uitkering voor het betaald ouderschapverlof gaat omhoog van 50 naar 70% van het dagloon. Een werknemer moet het betaalde verlof in het eerste levensjaar van het kind opnemen. De resterende 17 weken van het ouderschapsverlof kan een werknemer nog steeds tot de 8e verjaardag van het kind opnemen. Dit laatste deel van het ouderschapsverlof is onbetaald, behalve als werkgever en werknemers daar binnen hun bedrijf of collectieve arbeidsovereenkomst andere afspraken over maken.

Maatregelen om kwaliteit in de bouw te verbeteren (1 januari 2023)

Er komen maatregelen om de kwaliteit in de bouw te verbeteren en de positie van de particuliere en zakelijke consument te beschermen. Zo zijn bouwers straks verplicht een onafhankelijke en gecertificeerde kwaliteitscontroleur in te schakelen. Ook verandert de aansprakelijkheid bij verborgen gebreken: een bouwer blijft ook na oplevering aansprakelijk voor gebreken die een klant na het moment van de oplevering ontdekt. Tenzij deze gebreken niet aan de bouwer zijn toe te rekenen. De Wet kwaliteitsborging voor het bouwen (Wkb) gaat naar verwachting in op 1 januari 2023.
De ingangsdatum van deze wetswijziging is nog niet definitief.*

Bron: KVK