Categorie: Loonadministratie

Minimumloon per 1 januari 2023

 

De brutobedragen van het wettelijk minimumloon en minimumjeugdloon stijgen vanaf 1 januari 2023. Dit zijn de nieuwe bedragen.

 

 

Tabel 1: wettelijk minimumloon en wettelijk minimumjeugdloon per 1 januari 2023, in euro

Tabel 2: wettelijk minimumjeugdloon voor leerlingen in de bbl per 1 januari 2023, in euro

Tabel 3: wettelijk minimumloon en wettelijk minimumjeugdloon afgeleid naar uur bij verschillende normale arbeidsduren per 1 januari 2023, in euro

Tabel 4: wettelijk minimumjeugdloon afgeleid naar uur bij verschillende normale arbeidsduren voor leerlingen in de bbl per 1 januari 2023, in euro

Bron: Besluit van 3 oktober 2022, Ministerie SZW, Stb. 2022, 381

Loon van zieke werknemer anno 2022: overzicht met laatste ontwikkelingen

 

Bijna elke werkgever krijgt te maken met zieke werknemers en de loondoorbetalingsplicht. De ontwikkelingen daaromtrent staan niet stil. Hierbij een helder en actueel overzicht over het loon van de zieke werknemer anno 2022.

Wettelijke loondoorbetalingsplicht

Op grond van art. 7:629 lid 1 BW heeft een zieke werknemer gedurende 104 weken recht op 70% van zijn loon. Onder loon wordt verstaan: week- en maandloon, ploegen- en weekendtoeslag, overwerkvergoeding, vakantiebijslag en (afhankelijk van de formulering) dertiende maand. Gedurende de eerste 52 weken moet dat ten minste het minimumloon zijn. Er geldt ook een maximum, namelijk het maximumdagloon op basis van de Wet financiering sociale verzekeringen.

Let hierbij op dat het minimumloon vanaf 1 januari 2023 stijgt met 10,15%. De werknemers die vanaf 1 januari 2023 minder dan € 2.763,43 per maand verdienen, hebben bij ziekte in de eerste 52 weken recht op doorbetaling van ten minste het minimumloon van € 1.934,40 per maand.

Slechts over de eerste twee ziektedagen kunnen partijen afspreken dat de werknemer geen recht heeft op loon (art. 7:629 lid 9 BW), de zogenoemde wachtdagen. Mocht de werknemer binnen vier weken na de laatste herstelmelding weer ziek worden, dan kan niet opnieuw twee wachtdagen worden ingehouden (lid 10).

Aanvulling

Vaak geeft de cao of individuele arbeidsovereenkomst nog een aanvulling op de wettelijke doorbetalingsplicht, bijvoorbeeld een aanvulling tot 100% van het loon. Over dit bovenwettelijk deel kan de werkgever nadere eisen stellen, zoals geen recht op een aanvulling bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van opzet, grove schuld of verwijtbare nalatigheid.

Loonsanctie

Als het UWV aan de werkgever een loonsanctie oplegt, omdat zij bijvoorbeeld haar re-integratieverplichtingen onvoldoende is nagekomen, dan geldt in beginsel de wettelijke loondoorbetalingsplicht (70% van het loon). Dit is anders als in de cao of individuele arbeidsovereenkomst een afwijkende afspraak is gemaakt over het verlengde tijdvak.

Opzet/risicovol gedrag

De werknemer die zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt, heeft geen recht op loon tijdens ziekte (art. 7:629 lid 3 sub a BW). De opzet van de werknemer moet zijn gericht op het ziek worden. Omdat hiervoor een zware bewijslast geldt voor de werkgever (zij is immers diegene die dit standpunt inneemt), is hiervan vrijwel nooit sprake.

Ook bij het beoefenen van een gevaarlijke sport of hobby of bij een zodanige handelswijze dat de kans op ziekte (aanzienlijk) vergroot (denk hierbij aan overmatig alcohol- of drugsgebruik) behoudt de zieke werknemer zijn recht op loondoorbetaling. Risicovol gedrag is niet voldoende voor het aannemen van opzet.

Belemmering/vertraging genezing

Als de zieke werknemer zijn genezing vertraagt of belemmert, heeft hij geen recht op doorbetaling van zijn loon (art. 7:629 lid 3 sub b BW). Een zieke werknemer moet steeds die maatregelen treffen of nalaten die voor zijn genezing van belang zijn. De werknemer heeft echter een grote mate van vrijheid bij het bepalen van de wijze waarop hij wil genezen. Prefereert hij een alternatieve behandeling boven het gebruik van reguliere medicatie, dan staat hem dat in principe vrij. Als de werknemer ten onrechte geen arts raadpleegt kan sprake zijn van belemmering van genezing.

Weigeren passende arbeid

De werknemer die passende arbeid weigert te verrichten, kan te maken krijgen met een loonstop (art. 7:629 lid 3 sub c BW). Als de werknemer de aangeboden arbeid niet passend vindt, kan hij een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Dient de werknemer deze aanvraag niet binnen een redelijke termijn in, dan heeft hij geen recht op loon over de periode gelegen tussen het oordeel van de bedrijfsarts en het indienen van de aanvraag.

Als de werknemer bijvoorbeeld slechts twee uur passende arbeid kan verrichten, maar hij weigert dat, dan mag de werkgever als sanctie het gehele loon stopzetten (HR 6 juni 2014, ECLI:NL:HR:2014:1341).

Controlevoorschriften

De werknemer moet meewerken aan redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten (art. 7:629 lid 3 sub d BW). Een werknemer mag bijvoorbeeld niet zonder goede reden weigeren een medische machtiging te ondertekenen (hof Den Bosch 17 februari 2015, ECLI:NL:GHSHE:2015:544) of de bedrijfsarts contact te laten opnemen met de behandelend arts.

Niet meewerken aan plan van aanpak

Ook het zonder goede reden weigeren om mee te werken aan het tijdig opstellen, bijstellen en evalueren van het plan van aanpak, is een reden voor een loonstop (art. 7:629 lid 3 sub e BW). Het is de bedoeling dat het plan van aanpak voortdurend wordt geëvalueerd. Wanneer sprake is van een kortdurend verzuim, zoals een griepje, dan is het opstellen van een plan van aanpak niet nodig.

Opschorting loondoorbetalingsverplichting

Als de werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften van de werkgever omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen, dan kan de werkgever het loon opschorten (art. 7:629 lid 6 BW). Het verschil met de loonstop is dat zodra de werknemer zich weer houdt aan de controlevoorschriften, hij met terugwerkende kracht recht heeft op loondoorbetaling. Dit betekent dat het tijdens de opschorting ingehouden loon alsnog moet worden betaald.

Subsidieregeling Behoud langdurig zieke zorgwerknemers

Deze subsidieregeling biedt tijdelijke ondersteuning aan de werkgevers in de zorg- en welzijnsector om langdurig zieke zorgwerknemers te behouden voor de zorg, zodat de periode voor herstel en re-integratie wordt verlengd. De subsidie is een tegemoetkoming in de kosten van de verlengde loondoorbetaling (minimaal zes, maximaal twaalf maanden) en bedraagt € 1.100,- per maand. De subsidie geldt voor de zorgmedewerkers die ziek zijn geworden tussen maart en december 2020. Aanvragen kan tot 1 februari 2023.

Aanvulling bij zorgmedewerkers tot AOW-leeftijd

Alle medewerkers in de Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg zijn met terugwerkende kracht vanaf 1 maart 2020 verzekerd voor een forse terugval in inkomen als ze door long covid of andere oorzaken niet of minder kunnen werken. Als de zorgmedewerkers arbeidsongeschikt blijven, krijgen ze vanaf hun derde ziektejaar hun inkomen aangevuld tot 70% van het laatstverdiende loon tot aan hun AOW-leeftijd. De werkgeversorganisaties en de vakbonden sloten hiervoor een mantelovereenkomst met verzekeringsmaatschappij Loyalis.

Wijzigingen voor 2022

  • Verruiming vrije ruimte WKR vervalt
  • WW-premies omlaag in 2022
  • Werkgeverspremies WGA en Ziektewet in 2022 iets omhoog
  • Gedifferentieerde premie Aof vanaf 2022

Een dezer dagen valt de Mededeling van de Belastingdienst betreffende de Gedifferentieerde Premiepercentage Werkhervattingskas weer bij u op de mat.

Graag willen wij deze Mededeling op onze “mat” hebben. Deze percentages hebben we nodig voor de verwerking van de lonen voor 2022. U kunt de brief mailen naar lonen@b360.nl of opsturen naar: Postbus 7660, t.a.v. loonadministratie, 8903 JR Leeuwarden

Verruiming vrije ruimte WKR vervalt

In 2021 werd, in verband met de corona, de vrije ruimte werkkostenregeling (WKR) verhoogt van 1,7% naar 3% over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom. In 2022 zal dit naar verluidt weer op het oude niveau van voor de corona zijn, oftewel 1,7%. De tijdelijke verruiming van de vrije ruimte werkkostenregeling maakte onderdeel uit van get Besluit noodmaatregelen coronacrisis.

Met de vrije ruimte WKR kan een werkgever een percentage van het totale fiscale loon van de onderneming besteden aan onbelaste vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen aan werknemers. Per 1 januari 2022 is de vrije ruimte weer 1,7% voor de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom. Boven de € 400.000 geldt een vrije ruimte van 1,18%. Bij een eventuele overschrijding van deze zogenoemde vrije ruimte, moet een werkgever over het meerdere 80% eindheffing betalen.

WW-premies omlaag in 2022

De premies voor het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf) gaat in 2022 omlaag..

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB), betalen werkgevers sinds 1 januari 2020 een lage Awf-premie (2,70%) voor vaste contracten en een hoge Awf-premie (7,7%) voor flexibele contracten. Vanaf 2022 dalen deze premies naar respectievelijk 2.2% en 7,2%.

In de WAB was ook al opgenomen dat werkgevers met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. Echter hadden bepaalde organisaties, waaronder in de zorg, door het coronavirus extra veel werk en zou het onterecht zijn geweest als door dat vele overwerk een hoge WW-premie verschuldigd was. Daarom heeft het kabinet deze zogenoemde 30% herzieningssituatie in 2020 en 2021 opgeschort. Tijdens Prinsjesdag is bekend gemaakt dat deze herzieningssituatie in 2022 van kracht zal worden.

Werkgeverspremies WGA en Ziektewet in 2022 iets omhoog

De premies voor de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WGA) en de Ziektewet (ZW) waarvoor werkgevers zich bij UWV kunnen verzekeren, gaan in 2022 omhoog. De gemiddelde WGA-premie gaat met 0,6% procent omhoog naar 0,84%. Bij de ziektewet is de stijging iets groter, hier gaat de gemiddelde premie met 0,10% omhoog, naar 0,68%.

Jaarlijks dragen alle werkgevers sociale premies af over het loon van hun werknemers. Met deze premies verzekeren zij hun werknemers onder andere tegen de financiële gevolgen van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Voor deze verzekeringen heeft de werkgever de keuze om te kiezen om het risico zelf te dragen (eigenrisicodrager) of om deze publiekelijk te verzekeren via UWV.

De stijging van de WGA-premie komt voornamelijk omdat de uitkeringslasten nog niet het structurele niveau hebben bereikt door uitbreiding van het aantal WGA-gerechtigden. Onder deze groep vallen werknemers met een tijdelijk dienstverband en werknemers die langer moeten doorwerken door de verhoging van de pensioenleeftijd. Daarnaast is er een verhogend effect van eigenrisicodragers die de afgelopen jaren zijn teruggekeerd naar de publieke verzekering van UWV.

De stijging van de ZW-premie wordt veroorzaakt doordat de Ziektewet-lasten sinds 2019 jaarlijks sterker zijn gestegen dan verwacht en doordat een te gering deel van de uitvoeringskosten aan de Ziektewet werden toegekend.

Gedifferentieerde premie Aof vanaf 1 januari 2022

Per 1 januari 2022 wordt de gedifferentieerde premie voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) ingevoerd. De hoogte van de premie is afhankelijk van de grootte van de werkgever. Ook wijzigt de grens tussen kleine en middelgrote werkgevers voor de premieberekening van de Werkhervattingskas (Whk).

Momenteel is de basispremie Aof gelijk voor alle werkgevers.

Wijziging 1 januari 2022

Voor de vaststelling van de premie Aof worden werkgevers verdeeld in 2 categorieën:

  • Kleine werkgevers, met een loonsom tot en met 25 maal het gemiddelde premieplichtig loon per werknemer per jaar.
  • Middelgrote en grote werkgevers (overige werkgevers), met een loonsom groter dan 25 maal het gemiddelde premieplichtig loon per werknemer per jaar.

De indeling naar grootte van de werkgever voor een kalenderjaar wordt gemaakt op basis van het totaal van het premieplichtig loon van de werkgever 2 jaar eerder. Een startende werkgever wordt in de eerste 2 jaar dat deze bestaat als kleine werkgever aangemerkt.

Werkhervattingskas

De grens tussen kleine en middelgrote werkgevers voor de Whk wordt aangepast, zodat de definitie van kleine werkgevers voor de gedifferentieerde premie voor de Whk en Aof gelijk is.

De (langdurige) zieke werknemer

1. Mijn werknemer is ziek, wat nu?

2. Wat gebeurt er als ik mijn werknemer heb ziekgemeld.

3. Checklist Wet verbetering Poortwachter.

4. Mijn werknemer blijft ziek en komt niet terug.

1. Mijn werknemer is ziek, wat nu?

Als u werknemers in dienst hebt, ook al is het slechts één werknemer of één werknemer met een nul-uren contract, dan bent u verplicht om vanaf 1 juli 2018 te beschikken over een basiscontract met een bedrijfsarts of een arbodienst.

Als werkgever bent u in eerste instantie verantwoordelijk voor de juiste begeleiding van een zieke werknemer. De bedrijfsarts of arbodienst is adviseur van de werknemer en werkgever. In deze adviesrol moet de bedrijfsarts zijn onafhankelijkheid bewaren.

Is er geen basiscontract of u hebt geen arbodienst dan riskeert u een boete van € 1500.

2. Ziekmelding doorgeven

Na de ziekmelding van uw werknemer moet u het volgende doen:

  • Geef zo snel mogelijk aan de bedrijfsarts of arbodienst door dat uw werknemer ziek is.
  • Geef binnen 4 dagen na de ziekmelding aan UWV door dat uw werknemer ziek is als hij een Ziektewetuitkering krijgt of als u eigenrisicodrager bent voor WIA of WGA.
  • Zodra uw werknemer weer hersteld is van zijn ziekte meldt u dat zo spoedig mogelijk bij instantie waar u de werknemer hebt ziekgemeld.

Starten re-integratie

Als uw werknemer langdurig ziek is, dan moet u er samen voor zorgen dat hij zo snel mogelijk weer aan de slag kan. Dat heet re-integratie.

De Wet verbetering poortwachter verplicht u om:

  •  Alle gegevens, documenten en gegevens bij te houden en vast te leggen. Bijvoorbeeld het re-integratieverslag en de correspondentie met de arbodienst.
  •  Iedere 6 weken een voortgangsgesprek te voeren met uw werknemer. U maakt hiervan een verslag.
  •  Uiterlijk binnen 6 weken de bedrijfsarts in te schakelen. De bedrijfsarts beoordeelt wat uw werknemer nog kan doen en maakt een probleemanalyse.
  •  In de 8ste week van ziekte een plan van aanpak te maken samen met uw werknemer. UWV heeft hiervoor een format. · UWV om een deskundigenoordeel te vragen als de re-integratie vastloopt.
  •  Als het mogelijk is taken, werkplek, uren en werktijden aan te passen.

Uw werknemer werkt verplicht mee

Uw werknemer moet verplicht actief meewerken aan re-integratie. Hierbij hoort:

  •  Met de bedrijfsarts de gezondheidssituatie bespreken.
  •  Met u iedere 6 weken de voortgang bespreken.
  •  Samen met u een re-integratieplan opstellen en goedkeuren.
  •  Passend werk accepteren.

Rechten van uw werknemer

Uw werknemer:

  •  hoeft u niet te informeren over de aard van de ziekte of arbeidsongeschiktheid.
  •  is niet verplicht om de bedrijfsarts toestemming te geven voor het opvragen van medische gegevens.
  •  mag UWV zelf vragen om een deskundigenoordeel als hij het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts.

Doorbetalen salaris

U moet uw zieke werknemer met een vast of tijdelijk contract ten minste 70% van het laatstverdiende loon en vakantietoeslag doorbetalen. Staat er een hoger percentage in het arbeidscontract of cao? Dan moet u zich hieraan houden. De duur van doorbetaling is afhankelijk van een tijdelijk of vast contract, maximaal 104 weken.

Vergoeding werkplekaanpassing

Wanneer u extra kosten moet maken om de werkplek van uw werknemer aan te passen, kunt u hiervoor bij UWV een vergoeding aanvragen. Bijvoorbeeld als u een aangepast bureau moet aanschaffen.

Wanneer uw werknemer arbeidsongeschikt blijft

Als uw werknemer ondanks alle re-integratie inspanningen na 2 jaar voor 35% of meer arbeidsongeschikt blijkt, dan komt hij in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) terecht. Er zijn 2 WIA-uitkeringen: de WGA-uitkering en de IVA-uitkering. Bij een WGA-uitkering moet u altijd meebetalen. Hoeveel is afhankelijk is van het aantal werknemers uit uw bedrijf dat in de WGA komt. Bij een IVA-uitkering betaalt u niet mee.

3. Checklist – Verplichtingen uit de Wet verbetering Poortwachter (XpertHR)

4. Wat gebeurd er als de werkhervatting niet mogelijk is en er een WIA-uitkering aangevraagd moet worden.

Blijft uw werknemer langdurig ziek en blijkt werkhervatting niet mogelijk? Dan krijgen u en uw werknemer na 1,5 jaar een brief van UWV om de WIA-uitkering aan te vragen.

Voorkom dat u een loonsanctie krijgt van UWV

Als uw werknemer een WIA-uitkering aanvraagt, beoordeelt UWV of u en uw werknemer de eerste 2 ziektejaren genoeg hebben gedaan om hem weer aan het werk te krijgen. Daarom is het belangrijk dat u alle afspraken en inspanningen over zijn re-integratie goed vastlegt. Er zijn 2 mogelijkheden:

1. UWV oordeelt dat u genoeg heeft gedaan

Dan mag u na 2 jaar stoppen met de loondoorbetaling. Alleen als de aanvraag voor de WIA-uitkering te laat door u is ingediend, moet u het loon langer doorbetalen. UWV stuurt u hierover dan een brief.

2. UWV oordeelt dat u niet genoeg heeft gedaan

Dan kan UWV u een loonsanctie opleggen. U moet dan nog eens maximaal 1 jaar het loon doorbetalen. U mag uw werknemer tijdens deze periode niet ontslaan.

Check of u toestemming nodig heeft voor ontslag

Na 2 jaar mag u uw werknemer ontslaan. Als u het beiden eens bent met het ontslag kunt u in overleg het dienstverband beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. U heeft dan geen toestemming nodig van UWV. U moet dit wel schriftelijk vastleggen. Gaat uw werknemer niet akkoord met het ontslag, dan moet u toestemming vragen aan UWV. Let op: u moet een transitievergoeding betalen aan uw werknemer. Voor de betaalde transitievergoeding kunt u mogelijk compensatie aanvragen bij UWV.

(bron UWV)

Rechten en Verplichtingen personeel COVID-19

Loondoorbetalingsverplichting

De hoofdregel luidt dat een werkgever verplicht is om het loon van een werknemer door te betalen. Zelfs als een werknemer niet werkt. Uitzondering op de regel als het niet werken in redelijkheid voor de werknemer komt. Een werknemer die vanuit de eigen keus niet meer op het werk komt is dus zo’n situatie. Als de werknemer niet ziek is en geen ziekteverschijnselen heeft, maar toch thuis wil blijven, heeft hij dus geen recht op loon.

Loonbetaling aan oproepkrachten

De loondoorbetalingsplicht voor een oproepkracht kan voor maximaal 6 maanden uitgesloten worden. Als een oproepkracht langer dan 6 maanden werkzaam is geweest, kan deze werknemer loon claimen op basis van de gemiddelde uren in de afgelopen 3 maanden.

Verlof en Vakantiedagen

Het opnemen van vakantiedagen ligt voor de hand indien een werknemer vanuit de zelfstandige keus thuis blijft.

Recht op thuiswerken

Een hard recht op thuiswerken is er niet. Wel heeft de overheid werkgevers opgeroepen om werknemers zoveel als mogelijk vanuit huis te laten werken. Maar het is en blijft aan de werkgever om te beoordelen of de bedrijfsvoering en de functie het toelaat om thuis te werken.

Reiskosten stopzetten

Als er geen sprake meer is van woon-werkverkeer dan mag de reiskostenvergoeding voorlopig worden stopgezet.

Proeftijdbeding

Indien er sprake is van een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst kan een dienstverband zelfs al voor de eerste werkdag beëindigd worden. Zonder proeftijdbeding kan het dienstverband alleen met wederzijds goedvinden beëindigd worden.

Privacy

  • Als werkgever mag je geen medische gegevens van het personeel verwerken. Over het algemeen betekent dat dus dat je medewerkers niet naar hun gezondheid mag vragen of een test laten afnemen ter controle van die gezondheid. Je mag personeel wel door een bedrijfsarts op corona laten testen.
  • Je mag een medewerker in het kader van de coronacrisis met verkoudheids- of griepverschijnselen naar huis sturen.
  • Een werknemer die zich ziek meldt, hoeft niet zijn werkgever niet te melden dat hij besmet is met het coronavirus. Als de werknemer dit vrijwillig meldt, dan mag je deze informatie als werkgever niet vastleggen of delen.

TERUG naar CORONACRISIS MKB Info

Schrijf in op onze nieuwsbrief

Maatregelen rondom personeel

Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid NOW regeling

Deze regeling beidt werkgevers tijdelijk een compensatie voor een deel van hun loonkosten voor een periode van 3 maanden. De regeling gaat in vanaf 1 maart 2020. Het percentage van de loonkosten dat gecompenseerd wordt is afhankelijk van de omzetdaling en bedraagt maximaal 90%. Voorzover bekend wordt de NOW regeling opengesteld voor alle werkgevers welke verwachten dat zij per maart 2020 minimaal 20% omzetverlies zullen leiden. De NOW regeling staat op zichzelf en staat dus los van de WW. Daadwerkelijk gewerkte uren per medewerker is niet relevant.

Welke loonkosten onder de max. 90% vergoeding komen te vallen is nog niet bekend. Er is aangegeven dat alle werknemers onder de regeling gaan vallen, dus ook flexibele contracten en oproepkrachten. Hoe de loonsom moet worden vastgesteld is nog niet bekend.

Als belangrijke voorwaarde wordt gesteld dat je tijdens de periode van compensatie geen ontslag voor werknemers mag aanvragen wegens bedrijfseconomische reden. Het niet verlengen van een tijdelijk contract of het sluiten van een vaststellingsovereenkomst lijkt hier niet onder te gaan vallen.

Zie ook Introductie Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

Loondoorbetalingsverplichting

De hoofdregel luidt dat een werkgever verplicht is om het loon van een werknemer door te betalen. Zelfs als een werknemer niet werkt. Uitzondering op de regel als het niet werken in redelijkheid voor de werknemer komt. Een werknemer die vanuit de eigen keus niet meer op het werk komt is dus zo’n situatie. Als de werknemer niet ziek is en geen ziekteverschijnselen heeft, maar toch thuis wil blijven, heeft hij dus geen recht op loon.

Loonbetaling aan oproepkrachten

De loondoorbetalingsplicht voor een oproepkracht kan voor maximaal 6 maanden uitgesloten worden. Als een oproepkracht langer dan 6 maanden werkzaam is geweest, kan deze werknemer loon claimen op basis van de gemiddelde uren in de afgelopen 3 maanden.

Verlof en Vakantiedagen

Het opnemen van vakantiedagen ligt voor de hand indien een werknemer vanuit de zelfstandige keus thuis blijft.

Recht op thuiswerken

Een hard recht op thuiswerken is er niet. Wel heeft de overheid werkgevers opgeroepen om werknemers zoveel als mogelijk vanuit huis te laten werken. Maar het is en blijft aan de werkgever om te beoordelen of de bedrijfsvoering en de functie het toelaat om thuis te werken.

Reiskosten stopzetten

Als er geen sprake meer is van woon-werkverkeer dan mag de reiskostenvergoeding voorlopig worden stopgezet.

Proeftijdbeding

Indien er sprake is van een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst kan een dienstverband zelfs al voor de eerste werkdag beëindigd worden. Zonder proeftijdbeding kan het dienstverband alleen met wederzijds goedvinden beëindigd worden.

Schrijf in op onze nieuwsbrief

Werktijdverkorting STOPGEZET als “Corona Maatregel”

De uitbraak van het coronavirus heeft de afgelopen weken geleid tot een ongekend groot beroep op de regeling Werktijdverkorting voor werkgevers.
Deze regeling is niet toegesneden op de ingrijpende gevolgen van de corona-uitbraak voor Nederlandse bedrijven en organisaties. Daarom is de wtv ingetrokken.
Het kabinet wil graag meer werkgevers financieel tegemoetkomen en wil dit sneller doen dan binnen de ingetrokken wtv-regeling. Het kabinet doet dit via de nieuwe tegemoetkomingsregeling.

Kan er nog Werktijdverkorting aangevraagd worden?

Nee, de regeling is niet meer actief vanwege de explosieve aanvraag.

Schrijf in op onze nieuwsbrief

Werktijdverkorting

Bedrijven die getroffen worden door de uitbraak van het coronavirus en aan een aantal voorwaarden vol-doen, kunnen in aanmerking komen voor de huidige regeling werktijdverkorting. Het gaat om bedrijven die tijdelijk geen werk meer hebben voor (een deel) van hun personeel, wat door omstandigheden (die buiten het normale ondernemersrisico vallen) is ontstaan. De uitbraak van het coronavirus is zo’n bijzondere omstandigheid. Hierdoor kunnen meer bedrijven gebruik maken van deze regeling.

Zzp’ers kunnen geen beroep doen op deze regeling voor werktijdverkorting. Het Kabinet wil de zzp’ers, die door de uitbraak van het coronavirus in de problemen komen, erop wijzen dat zij onder voorwaarden wel een beroep kunnen doen op het Besluit bijstandverlening zelfstandigen 2004 (Bbz). Het Bbz wordt uitgevoerd door gemeenten. Zzp’ers die een beroep willen doen op het Bbz kunnen terecht bij de gemeente waar zij staan ingeschreven.

INMIDDELS IS DE WERKTIJDVERKORTING STOPGEZET. DE NIEUWE NOW REGELING IS HIERVOOR IN DE PLAATS GEKOMEN.

Schrijf in op onze nieuwsbrief

Belastingplan 2020 / Werkkostenregeling ruimer

Grotere vrije ruimte

De eerste maatregel zorgt ervoor dat de vrije ruimte groter wordt, gericht op het mkb. Er komt een tweeschijvenstelsel in de berekening van de vrije ruimte. De vrije ruimte wordt berekend als 1,7 procent van de loonsom tot 400.000 euro plus 1,2 procent van de resterende loonsom. Vooral midden-en kleinbedrijven (mkb) hebben hier voordeel van.

Dit betekent bij een loonsom van 400.000 euro dat werkgevers in de nieuwe situatie 6.800 euro onbelast beschikbaar kunnen stellen in plaats van 4.800 euro nu. Voor het bedrag boven 400.000 euro blijft het percentage van 1,2 procent gelden.

Verklaring omtrent gedrag

In de huidige situatie tellen vergoedingen van de werkgever aan de werknemer voor een verklaring omtrent gedrag (VOG) mee in de werkkostenregeling. Aangezien een VOG vaak wettelijk verplicht is en niet tot een voordeel leidt voor de werknemer, leidt dit tot veel onbegrip bij werkgevers. De maatregel houdt in dat een vergoeding voor een VOG niet meer ten laste komt van de vrije ruimte.

Lastenverlichting mkb

De verruiming is een uitwerking van de 100 miljoen euro die door het kabinet vorig jaar augustus beschikbaar is gesteld voor lagere lasten op arbeid voor het mkb. De verruiming is in nauw overleg met vertegenwoordigers van het mkb vormgegeven.

Schrijf in op onze nieuwsbrief

Ga toch fietsen – deel 2

Fietsen met een fiets van de “zaak” en daarmee privé-kilometers maken? Een heel gedoe want dan moest je aangeven per privé-ritje hoeveel kilometertjes je met de kinderen achterop, of met volgeladen fietstassen je aflegde.

Het kabinet wil het aantrekkelijker maken om met de fiets naar het werk te gaan. Goed voor je lijf en goed voor het milieu.

De nieuwe fietsregeling

Het maakt niet uit of je een ‘normale’ fiets hebt, een e-bike of de snellere pedelec. Er komt nu éénzelfde regeling als bij een auto van de zaak. Eigenaren van een bedrijfsfiets krijgen te maken met een forfaitaire bijtelling voor het privégebruik van dit milieuvriendelijke vervoersmiddel.

Zeven procent

De bijtelling voor het privégebruik van de fiets wordt een jaarlijkse 7% over de adviesprijs van de fiets. En hiermee ben je in klap af van een hinderlijke administratie die je de lust van het fietsen wel ontneemt.

Hoe een dergelijke bijtelling voor jou uitvalt? Hangt onder andere van de adviesprijs van je fiets af. Je werkgever kan je er meer over vertellen maar bij Buro360 weten ze ook van hoed en de rand.